Un mode de règlement des différends par lequel un tiers impartial intervient pour vous aider à négocier, développer et choisir les solutions appropriées.
La méthode de médiation dite intégrative vise à faire converger les parties vers une solution qui réponde aux intérêts et besoins commun.
Convergence
Intérêts
En complément, la méthode de médiation dit transformative vise la transformation de la qualité de la relation entre les parties.
Relation
Transformation
Communications préliminaires et pré-médiation : exploration des enjeux et objectifs globaux de la médiation avec le donneur d’ordre et rencontres individuelles des participants pour se présenter et comprendre globalement la situation, les différends et les attentes de chacun.
Exploration
Écoute
Accompagnement de gestionnaires et d’équipes dans leur développement personnel ou professionnel par l’entremise de la médiation, du coaching et du codéveloppement. Susciter l’engagement et favoriser l’acquisition de compétences.
Accompagnement
Leadership
Dans la mesure où les parties arrivent à une entente, un suivi du respect de l’entente peut être fait par le médiateur ou par une personne choisie par les parties.
Entente
Suivi
La médiation proprement dite se développe selon un processus en 4 phases. Ces rencontres se déroulent en face à face et des rencontres en caucus peuvent être nécessaires pour permettre à l'une des parties ou au médiateur de communiquer sans la présence de l'autre partie.
Recueillir un énoncé des perceptions de chaque participant relativement aux événements qui les ont conduits en médiation.
Chercher les motivations réelles des participants à la source du problème et identifier les besoins à combler.
Chercher des pistes de solution pour combler les besoins insatisfaits et créer une solution mutuellement acceptable.
S’engager à mettre en œuvre les solutions choisies par les participants pour régler les problèmes actuels et les prévenir dans le futur.
Recueillir un énoncé des perceptions de chaque participant relativement aux événements qui les ont conduits en médiation.
Chercher les motivations réelles des participants à la source du problème et identifier les besoins à combler.
Chercher des pistes de solution pour combler les besoins insatisfaits et créer une solution mutuellement acceptable.
S’engager à mettre en œuvre les solutions choisies par les participants pour régler les problèmes actuels et les prévenir dans le futur.
L’approche systémique qui identifie les relations conflictuelles comme des systèmes en difficulté et non comme une situation de coupable et de victime.
Les techniques de relations d’aide que sont l’écoute active, la reformulation et l’utilisation judicieuse du « je responsable ».
La posture et l’approche du coaching qui laisse à chaque partie sa capacité d’autodétermination dans un cadre d’accompagnement défini mais souple.
Le respect des aspects légaux qui incluent le code des procédures civiles et le code de déontologie du médiateur.
Avant d’entreprendre un mandat, le médiateur considère s’il a la capacité pour le réaliser ou si un manque de connaissance, de compétence ou d’expérience l’en empêche.
En tout temps, le médiateur agit de manière indépendante. Son comportement n’est pas guidé par un tiers ou une autorité. Il conduit le processus en étroite collaboration avec les protagonistes en fonction de leurs besoins et attentes.
Le médiateur doit déclarer aux parties tout conflit d’intérêts et toute apparence de conflit d’intérêts dès qu’il en prend connaissance et a le devoir de mener la médiation de manière impartiale.
Le médiateur a le devoir d’être transparent et de favoriser une ouverture entre les parties. Il explique le processus, l’approche qu’il privilégie, leurs rôles et obligations et s’assure qu’elles comprennent. Il veille à ce que le consentement des parties soit libre et éclairé.
Le médiateur agit de manière honnête envers les parties et dans l’intérêt supérieur de celles-ci. L’intérêt du médiateur ne prévaut jamais sur celui des parties.
Le médiateur doit respecter et promouvoir le principe d’autodétermination des parties en s’assurant qu’elles ont la liberté de conclure ou non une entente, de décider entre elles du contenu de l’entente et de se retirer en tout temps de la médiation sans obligation de se justifier.
La loi et la jurisprudence reconnaissent le caractère confidentiel de ce qui est dit, écrit ou fait dans le cours du processus de médiation, sous réserve de l’entente des parties ou des dispositions particulières de la loi.
Je possède plus de 30 années d'expérience en direction d'organisations, à titre d'entrepreneur-consultant et en ingénierie (projets et processus) avec des compétences démontrées en leadership pour des organisations complexes, axées sur les résultats et la prise en compte des personnes. J'ai occupé plusieurs postes de gestion et des mandats de consultation dans le milieu industriel puis de gestionnaire dans les entreprises de services notamment à l'Ordre des Ingénieurs du Québec et au Collège Stanislas à titre de directeur général adjoint où j'ai réalisé de nombreux mandats de médiation.
Au fil des ans, j'ai développé un intérêt marqué pour les défis liés aux ressources humaines et je mets aujourd'hui à contribution mon expertise afin d'accompagner des gestionnaires et des équipes dans leur développement personnel ou professionnel par l'entremise de la médiation, du coaching et du codéveloppement. Soucieux de mettre l'humain au cœur des organisations, je suis reconnu pour mes capacités à amener de nouvelles perspectives, susciter l'engagement et favoriser l'acquisition de compétences.
Prenez contact pour une consultation initiale confidentielle et sans engagement.
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